Das Problem mit Geschlechtunterscheidung in der korporativen Welt

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Zeit war, es war einfach, Geschlechtunterscheidung in der korporativen Welt zu beschmutzen. Ein respektierter weiblicher Hauptleiter würde eine Förderung zu einem männlichen Kollegen mit weniger Erfahrung verlieren, zum Beispiel oder ein begabter weiblicher Manager würde sich demoted nach ihrem Mutterschaftsurlaub finden. Heute sind solche krasse Fälle selten; sie’ve heraus abgewischt durch Gesetze und durch Organisationen’ erhöhten Bewußtsein, dem sie nichts haben zu gewinnen, und viel, um zu verlieren, indem sie Frauen aus Positionen der Berechtigung heraus hielten. Dieses doesn’t Mittel jedoch das Geschlechtungerechtigkeit verschwunden hat. Sie ist gerade unterirdisch gegangen. Heute bleibt Diskriminierung gegen Frauen in einer Fülle Arbeit Praxis und kulturellen Normen zurück, die nur unparteiisch aussehen. Sie sind allgemein und weltlich—und in das Gewebe eines Organisation s’Status Quo gesponnen—, der ist, warum die meisten Leute t’anziehen, beachten Sie sie, fragen sie geschweige denn. Aber sie verursachen ein subtiles Muster des Körper nachteils, der alle als einige Frauen von der Karrierezuführung blockiert. Als ein Beispiel dieser Moderntaggeschlechtungerechtigkeit, nehmen Sie den Fall von einer globalen Kleinfirma, die in Europa gegründet wird, das couldn’t Abbildung heraus, warum sie hatte also wenige Frauen in den leitenden Positionen und in solchem hohem Umsatz unter Frauen in seinem Mittlermanager ordnet. Das Problem ärgerte besonders, weil die Hauptleiter’der Firma s öffentlich ihren Respekt für Frauen ankündigten und beharrt sie die Firma ein großer “Platz sein wünschten, damit Frauen arbeiten.” Trotz seiner Größe hatte die Firma eine starke unternehmerische Kultur. Richtlinien und Berechtigung waren formlos; Leute waren über ihre Zeitpläne so beiläufig, wie sie über den Kleidcode waren. Sitzungen wurden routinemäßig abgesagt und liefen regelmäßig spät. Stichtage wurden ignoriert, weil sie sich ständig verschoben und neue Initiativen so häufig entstanden, daß Leute nichts an das Unterbrechen ein anderes ein oder das Erklären der Krisen dachten, die sofortig Aufmerksamkeit verlangten.

Die kulturellen’Normen der Firma s wuchsen von seiner Weise des Leitgeschäfts. Zum Beispiel wurden Manager erwartet, vorhanden zu sein ständig zu beachten verzögerte oder Dringlichkeitsitzungen. Und diese Sitzungen selbst folgten bestimmten Normen. Weil Rollen und Berechtigung bei der Firma vieldeutig waren, fühlten Leute frei, Entscheidungen der Vorschläge —sogar über—irgendeinen Bereich der Firma zu treffen, die sie interessierte. Ein Manager verantwortlich für Fensteranzeigen z.B. konnte eine Änderung beim Verkaufen sehr gut empfehlen oder umgekehrt. Änderungen in ihrem eigenen Bereich an einzugeben ohne ihr gebildet werden verhindern, Manager durcheinandergemischt sich so viele Sitzungen möglich sorgen. Sie mußten zwecks ihren Rasen schützen. Die Normen’der Firma s ließen es außerordentlich diffi- Kult für jeder—Frauen und Männer—effektiv arbeiten. Aber sie waren für Frauen aus zwei Gründen besonders schädlich. Zuerst tragen Frauen gewöhnlich eine unproportionierte Menge Verantwortlichkeit für Haus und Familie und haben folglich mehr Nachfragen auf ihrer Zeit außerhalb des Büros. Frauen, die gesetzte Stunden bearbeiteten,—selbst wenn sie 10 Stunden pro Tag überspannten,—wurden herauf das Vermissen der wesentlichen Gespräche und der wichtigen Pläne für neue Produkte fertig. Ihre umgrenzten Zeitpläne ließen sie auch weniger festgelegt als ihre männlichen Gegenstücke aussehen. In den meisten Fällen war der nicht der Fall, aber die Weise die Firma ließ täglich—sein System laufen, das—es unmöglich, anders zu prüfen gebildet wurde.

Die Sitzungen selbst wurden in eine Weise gelaufen, die Frauen in eine doppelte Bindung einsetzte. Leute mußten häufig bis sprechen verteidigen ihren Rasen, aber, als Frauen so, waren sie vili- fied. Sie wurden Steuer “launen beschriftet”; die Männer, die die gleiche Weise fungieren, wurden leidenschaftlich “angerufen.” Da ein weiblicher Hauptleiter uns erklärte, “wenn Sie Ihren Ansatz heraus haften, Sie’bezüglich der Toten.” Ein Haupt-Investitionunternehmen liefert ein anderes Beispiel von, wie unsichtbare—sogar unbeabsichtigte—Geschlechtunterscheidung in den Firmen des heutigen Tages’s vorwärtskommt. Das Unternehmen wollte herzlichst die Zahl Frauen erhöhen, die sie von den Wirtschaftsschulen anstellte. Es folgerte es würde in der LageSEIN, mehr Frauen anzustellen, wenn es mehr Frauen aussortierte, also erhöhte es die Zahl den Frauen, die während der einziehenden Besuche auf Wirtschaftsschulecampus interviewt wurden. Die Änderung hatte jedoch keine Auswirkung. Warum? Weil, die 30 Minuten, die für jedes Interview die—zugeteilt wurden, gängige Praxis höchstens Wirtschaftsschulen—nicht genug für von mittlerem Alter männliche Manager lang war, die die beträchtliche Majorität der Interviews leiteten, an junge weibliche Anwärter genug anschließen, um über ihren direkt relevanten technischen Fähigkeiten hinaus zu sehen. Folglich wurden die meisten Frauen vom Betrieb disqualifiziert. Sie hadn’t hatten genügend Zeit, ihren Interviewer zu beeindrucken.

Die Wurzeln der Ungerechtigkeit

Die Sperren zur Zuführung’der Frauen s in den Organisationen haben heute eine verhältnismäßig direkte Ursache. Die meisten Organisationen sind und für von den Männern verursacht worden und basieren auf männlichen Erfahrungen. Obwohl Frauen die Mannschaft in droves im letzten Erzeugung angemeldet haben und es im Allgemeinen gewesen wird, daß sie enormen Wert addieren, werden organisatorische Definitionen der Kompetenz und der Führung noch auf den Merkmalen behauptet, die stereotypisch mit Männern verbunden sind: haltbar, konkurrenzfähig, entscheidend. Und obwohl viele Haushalte heute Arbeitsväter und Mütter haben, fungieren die meisten Organisationen, als ob die historische Abteilung der Haushalt Arbeit noch mit—den Frauen hält, die für Angelegenheiten des Herds hauptsächlich verantwortlich sind. Überholt oder nicht, fahren jene Wirklichkeiten organisatorisches Leben. FolglichWAR die globale Kleinfirma in der Lage, eine Praxis der späten und last-minute Sitzungen zu entwickeln, weil die meisten Männer vorhandene 15 Stunden pro Tag sein können. Das Investitionunternehmen entwickelte eine Praxis des Aussortierens aus Frauanwärtern weil Männer, die die meisten des Interviewens taten, natürlich Bond mit anderen Männern. Das heißt, spiegelt organisatorische Praxis gesellschaftliche Normen wider.

Daß das “Problem ohne Namen” aus a entsteht, malebased Kultur bedeutet nicht, daß Männer tadeln sollen. Tatsächlich setzt unsere Perspektive auf Geschlechtunterscheidung nicht Absicht voraus, und sie zweifellos nimmt nicht an, daß alle Männer von der Weise profitieren, die Arbeit z.Z. organisiert wird. Lose des Firmendurchlaufes durch Männer arbeiten stark, um ein angemessenes Klima für beide Geschlechter zu verursachen. Und viele Männer umfassen nicht die traditionelle Arbeitsteilung; einige Männer wünschen sicher, die Versammlungen eines Vaters weiß, daß beste Welt verschwinden würde.

Männer sollen dann nicht für die durchdringende Geschlechtungerechtigkeit in den Organisationen heute tadeln,—aber keine sind Frauen. Und doch zeigt unsere Forschung, daß, seitdem Geschlechtungerechtigkeit auf die Szene als eins von Geschäft s’grossen Problemen kam, Frauen sich getadelt haben. Dieses Gefühl ist von den Managern verstärkt worden, die versucht haben, das Problem zu lösen, indem sie Frauen reparierten. In der Tat über den letzten 30- ungeraden Jahren, haben Organisationen drei Annäherungen zu Routgeschlechtunterscheidung verwendet, jede andeutend, daß Frauen irgendwie tadeln sollen, weil sie “gerade t’anziehen, das innen gepaßt wird.”

Hohe Leute in einer kurzen Welt

Um die drei Annäherungen zu beschreiben, mögen wir eine Metapher benutzen die Geschlecht mit Höhe ersetzt. Stellen Sie sich, folglich, eine Welt vor, die und für von den kurzen Leuten gebildet wird. In dieser Welt ist jeder in der Energie unter Fünffuß-fünf, und die leistungsfähigsten sind selten höher als Fünffuß-drei. Stellen Sie jetzt vor, sich daß nach Jahren der Unterscheidung, hohe Leute schließlich Änderung verlangen—und kurze Leute darin übereinstimmen, daß die gegenwärtige Welt unfair ist und Schadenersatz gebildet werden sollte. Schließen Sie Leute versuchen zuerst zu den rechten Sachen kurz, indem Sie hohe Leute unterrichten, wie kurze Leute zu fungieren—, um ihre Unterschiede herabzusetzen, indem Sie in die Eingänge zu passen, z.B. stooping oder indem Sie in die kleinen Stühle im Konferenzraum zu passen rüber, buckeln. Sobald hohe Leute dieses Verhalten erlernen, beharren kurze Leute, sie passen nach rechts innen.

Einige kurze Leute nehmen eine andere Annäherung zur Wegewahlunterscheidung: sie bilden ihre Welt zuvorkommender zu den hohen Leuten, indem sie einige der strukturellen Sperren reparieren, die in ihrer Weise erhalten. Sie errichten sechs-Fuss-hohe Türen in der Rückseite des Gebäudes und kaufen Schreibtische, die hohe’Knie der Leute s der t’Klopfen anziehen. Sie gehen sogar soweit, einige weniger fordernde Karrierewege Hochleute—Schienen für— die herzustellen, die abgeneigt oder nicht imstande sind, die vielen Wirklichkeiten der kurzen Welt zu dulden, die gerade Dose’t geändert wird.

Andere kurze Leute nehmen eine dritte Annäherung: sie feiern die Unterschiede ihrer hohen Teilnehmer. Hohe Leute stehen heraus in einer Masse, sagen kurze Leute, und sie können Sachen auf hohen Regalen erreichen. Lassen Sie’s den Wert jener Fähigkeiten erkennen und sie zum guten Gebrauch setzen! Und so verursachen die kurzen “Leute Billigkeit,” indem sie hohe Leute in Jobs, in denen ihre Höhe ein Vorteil ist, wie das Arbeiten in einem Lager oder das Entwerfen der Markenerweiterungen einsetzen, die zu den hohen Leuten gezielt werden. Jene drei Annäherungen sollten zu jedermann vertraut klingen, das in die vielen Geschlechtinitiativen miteinbezogen worden ist, die in der korporativen Welt sich stark vermehren. Firmen, die die erste Annäherung nehmen, regen Frauen an anzupassen —, um männlichere Attribute anzunehmen und die Spiele “zu erlernen, die ihre Mütter sie nie unterrichteten.” So bilden Stunde Abteilungen Frauen in der assertive Führung, in der Beschlußfassung und im sogar Golf aus. Männliche Kollegen nehmen ihren Mittagessenvereinen Frauen, trainieren sie auf dem Sprechen herauf mehr in den Sitzungen und schlagen vor, daß sie haltbare “Kerl- Anweisungen” in den Fabriken oder auswärts nehmen.

Firmen, die die zweite Annäherung nehmen, bringen die einzigartigen Notwendigkeiten und die Situationen der Frauen unter. Viele bieten formale mentoring Programme an, um Ausschluß der Frauen’s von den formlosen Netzen zu entschädigen. Andere fügen alternative Karriereschienen oder ein Extrajahr auf dem Besitztaktgeber Hilfe Frauen in ihren Gebärenjahren hinzu. Noch bieten andere ausgedehnten Mutterschaftsurlaub, flexible Arbeit Vorbereitungen, sogar Räume für Krankenpflegekinder an.

In der dritten Annäherung lassen Firmen Assimilation und Anpassung gehen und heben anstatt die Unterschiede hervor, die Frauen zum Arbeitsplatz holen. Sie leiten Empfindlichkeit Training ein, um männlichen Managern zu helfen, weibliche Tätigkeiten “oder” Arten, wie Hören und Zusammenarbeiten traditionsgemäß zu schätzen. Und sie setzten begeistert Frauen, die’s Unterschiede annahm, um zu bearbeiten, indem es sie in Jobs lenkte, in denen sie Produkte zu den Frauen oder zum Kopf herauf Stunde Initiativen vermarkten. Alle diese Annäherungen haben Billigkeit der Vorfrauen’s in der korporativen Welt geholfen. Aber jetzt sind sie ungefähr gegangen, insoweit sie können. Warum? Weil sie Lösungen vorbringen, die die Symptome der Geschlechtungerechtigkeit anstatt die Quellen der Ungerechtigkeit selbst beschäftigen. Nehmen Sie die erste Annäherung. Während viele weibliche Hauptleiter Golf jetzt spielen und die Verhältnisse verwendet haben können, die auf den Fahrrinnen zur Bewegung in Positionen der grösseren Energie gebildet werden, rotten diese neuen Fähigkeiten nie die tief befestigten, Körperfaktoren innerhalb der Korporationen aus, die viele Frauen rückseitig halten. Dasselbe ist von der zweiten Annäherung der Anpassung durch spezielle Politik und Nutzen zutreffend. Es gibt Frauen, die Stelzen zum Spiel auf einem ungleichen Spielen auffangen, aber es doesn’t drückt aus auffangen selbst flach. So z.B. können mentoring Programme Frauen helfen, Schlüsselleute in einer Hierarchie der Firma’s zu treffen, aber sie ziehen’t Änderung die Tatsache an, daß formlose Netze feststellen, zu denen wenige Frauen geheim sind, wem wirklich Betriebsmittel, Informationen und Gelegenheiten erhält. Ausstoßendes Familie-freundliches Programme doesn’t fordern den Glauben heraus, daß ausgleichendes Haus und Arbeit grundlegend ein Problem der Frau’s ist. Und das Hinzufügen von von Zeit einem Besitztaktgeber oder das Zur Verfügung stellen der alternativen Karriereschienen tut wenig, um die Erwartung zu ändern, die wirklich die gesetzten Angestellten bearbeiten zuerst sie—benötigt keine Anpassung festlegte. Die Begrenzungen auf die dritte Annäherung sind auch klar. Leuten erklärend, “Unterschiede doesn” t’Mittel zu bewerten, werden sie. Das ist, warum so viele Frauen, die angeregt werden, weibliche “Fähigkeiten” und Arten zu verwenden, ihre Bemühungen bewertet nur in der begrenztesten Richtung finden. Z.B. werden Frauen für die Mannschaften zusammenhalten applaudiert und werden sogar erklärt, “haben wir’couldn t ohne Sie gefolgt,” aber, wenn Förderungen und Belohnungen verteilt werden, den schroffen Einzelpersonen werden “sie zugesprochen,” die assertively ihre eigenen Ideen förderten oder oben mit einer damaligen technischen Verlegenheit kamen. Schließlich kann die Feierannäherung Frauen in Dead-endjobs wirklich lenken und nutzlose Stereotypen verstärken.