10 Richtlinien, damit das Lernen Verschiedenartigkeit handhat

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Das traditionelle amerikanische Bild der Verschiedenartigkeit ist Assimilation gewesen: der schmelzende Topf, in dem ethnische und rassische Unterschiede in eine Art amerikanisches Püree standardisiert wurden. Selbstverständlich ist der schmelzende Topf nur eine Metapher. Im realen Leben behalten die vielen ethnischen und meisten rassischen Gruppen ihre Individualität und drücken sie energisch aus. Was wir haben, ist möglicherweise irgendeine Art amerikanisches mulligan Eintopfgericht; es ist zweifellos kein Püree.

Am Arbeitsplatz jedoch ist der schmelzende Topf mehr als eine Metapher gewesen. Korporativer Erfolg hat ziemlich viel von der Übereinstimmung verlangt, und Angestellte haben freiwillig die meisten ihren ethnischen Unterscheidungen an der Firmatür verlassen.

Jetzt sein jene Tage rüber. Heute ist der schmelzende Topf die falsche Metapher sogar im Geschäft, aus drei triftigen Gründen. Zuerst wenn zu schmelzen überhaupt war möglich, hinunter Scotsmen und Holländer und Franzosen in eine nisht zu unterscheidende Suppe, können Sie’t dasselbe mit Schwarzen, Asiaten und Frauen tun. Ihre Unterschiede ziehen’t Schmelze so leicht an. Zweitens willen die meisten Leute nicht mehr, unten, nicht gleichmäßig geschmolzen zu werden für acht Stunden pro Tag—und sie’s ein Markt’des Verkäufers s für Fähigkeiten. Drittens erfordert der Schub von’heutigem Tag s nonhierarchical, flexibles, gemeinschaftliches Management 10 oder Zwanzig-faltet Zunahme unserer Toleranz für Individualität.

So werden Firmen mit dem Problem des Überlebens in einer wütend konkurrierenden Welt mit einer Arbeit Kraft gegenübergestellt, der besteht und fortfahren wird zu bestehen von unassimilated Verschiedenartigkeit. Und die Maschine nimmt das viele Basteln zum Brand, der tanken.

Welche Manager von der Verschiedenartigkeit sich fürchten, ist ein Senken von Standards, eine Richtung, die “alles geht.” Selbstverständlich dürfen Standards nicht leiden. Tatsächlich zählt Kompetenz mehr als überhaupt. Das Ziel ist, Verschiedenartigkeit in einer solchen Weise wie zu handhaben, von einer verschiedenen Arbeit Kraft die gleiche Produktivität zu erhalten, die wir einmal von einer homogenen Arbeit Kraft erhielten, und sie ohne künstliche Programme, Standards oder—Sperren zu tun. Handhabende Verschiedenartigkeit bedeutet nicht das Steuern, oder, Verschiedenartigkeit enthalten, bedeutet sie das Ermöglichen jedes Mitgliedes Ihrer Arbeit Kraft, zu seinem oder Potential durchzuführen. Sie bedeutet das Erhalten von den Angestellten, erster, alles haben wir ein Recht zu erwarten, und, Sekunde—, wenn wir es alles—sie hervorquellen, müssen geben. Wenn die alte homogene Arbeit Kraft verläßlich bei 80% seiner Kapazität durchführte, dann bedeutet das erste Resultat 80% von der neuen heterogenen Arbeit Kraft auch erhalten. Aber das zweite Resultat, die Zuckerglasur auf dem Kuchen, die unerwartete Oberseite, die Verschiedenartigkeit als Prämie möglicherweise geben kann, Mittel 85% bis 90% von jeder in der Organisation.

Während des Momentes lassen Sie jedoch’s auf die Grundlagen von, wie man sich konzentrieren ordnungsgemäße Erfüllung von der neuen verschiedenen Arbeit Kraft erhält. Es gibt wenige ausreichende Modelle. Bis jetzt hat keine große Firma, die ich von kenne, mit handhabender Verschiedenartigkeit zu seiner eigenen Zufriedenheit gefolgt. Aber jede mögliche Zahl haben angefangen zu versuchen. Auf der Grundlage von ihre Erfahrung sind hier meine 10 Richtlinien:

1. Erklären Sie Ihren Beweggrund. Eine Menge Hauptleiter sind nicht sicher, warum sie erlernen wünschen sollten, Verschiedenartigkeit zu handhaben. Zugelassene Befolgung scheint wie ein triftiger Grund. Tut so Gemeinschaftsrelationen. Viele Hauptleiter glauben, daß sie eine Sozial- und moralische Verantwortlichkeit haben, Minoritäten und Frauen zu beschäftigen. Andere wünschen zum placate ein interne Gruppe oder beruhigen eine äußere Organisation. Keine von diesen sind schlechte Gründe, aber keine von ihnen sind Geschäft Gründe, und die Natur und den Bereich der konkurrierenden Herausforderungen’des heutigen Tages s gegeben, glaube ich, daß nur Geschäft Gründe den notwendigen langfristigen Beweggrund liefern. In jedem möglichem Fall ist es die Geschäft Gründe, die ich an hier fokussieren möchte. In den Geschäft Bezeichnungen ist eine verschiedene Arbeit Kraft nicht etwas, die Ihre Firma haben soll; sie’s etwas, das Ihre Firma hat oder bald hat. Lernen zu handhaben, daß Verschiedenartigkeit Sie konkurrierender bildet.

2. Erklären Sie Ihren Anblick. Wann Manager an eine verschiedene Arbeit Kraft, was denken sie darstellen? Nicht öffentlich, aber im Privatleben ihres Verstandes? Ein populäres Bild ist von den Minoritäten und von Frauen, die auf einer verhältnismäßig niedrigen Hochebene sich sammeln, mit einigen von ihnen oben tröpfelnd, während er in die vorherschende Kultur angepaßt werden. Selbstverständlich genießen sie gute Gehälter und Nutzen, und die meisten ihnen nehmen ihren Status, schätzen die Tatsache, daß sie besser tun, als sie konnten irgendwo sonst tun an, und sind stolz auf die Ausführungen ihres Rennens oder Geschlechtes. Dieses ist der viel mehr denkende Reaktionär, aber’es s Common, als Sie annehmen konnten. Ein anderes Bild ist, was wir erhöhte Empfindlichkeit “nennen konnten.” Mitglieder der Majorität Kultur sind für die Nachfragen von Minoritäten und von Frauen für aufwärts Mobilität empfindlich und erkennen die Vorteile von sie völlig verwenden. Minoritäten und Frauen arbeiten auf allen Niveaus der Korporation, aber sie sind die Empfänger der Großzügigkeit und kennen sie. Einige Jahre dieses Zweitkategorie Status fährt die meisten ihnen weg und vergleicht sich die Wirksamkeit von denen, die bleiben. Umsatz ist hoch.

Dann gibt es das Koexistenz-Kompromiß Bild. In den Interessen der korporativen Entwicklungsfähigkeit,SIND weiße Männer damit einverstanden, Minoritäten und Frauen als Gleichgestellte zu erkennen. Sie verhandeln und verhandeln über ihre Unterschiede. Aber der Gewinnenverlieren Aspekt des Verhältnisses konserviert Spannungen, und die erreichten Kompromisse sind nicht immer zum’Wettbewerbsvorteil der Firma s.

“Verschiedenartigkeit und gleiche Gelegenheit” ist steigern ein grosses. Er setzt voraus, daß die weiße männliche Kultur bis eine nachgegeben hat, die Unterschied und Individualität respektiert. Das Problem ist daß Minoritäten und Frauen annimmt es bereitwillig als ihr funktionierendes Bild, aber viele weiße Männer, bewußt oder unconsciously, sind wahrscheinlich, einem Anblick anzuhaften, der sie im Sitz des Treibers’s läßt. Ein Anblickabstand dieser Art kann eine Schwierigkeit sein.

In meiner Ansicht ist der Anblick, zum in Ihrer eigenen Phantasie zu halten und zu versuchen, zu allen Ihren Managern und zu Angestellten in Verbindung zu stehen ein Bild von das Potential des menschlichen Hilfsmittels jedes Mitgliedes der Arbeit Kraft völlig klopfen. Dieser Anblick weicht die Frage der Gleichheit aus, ignoriert die Spannungen der Koexistenz, die Spiele hinunter die unbequemen Wirklichkeiten des Unterschiedes und die Foki anstatt auf einzelnem enablement. Er doesn’t Sagen, “ließ uns gibt ihnen eine Wahrscheinlichkeit.” Er nimmt eine verschiedene Arbeit Kraft an, die uns und sie miteinschließt. Er sagt, “ließ’s, ein Klima zu verursachen, in dem jeder ihre beste Arbeit erledigt.”

Vor einigen Jahren, wurde eine Industrieanlage in Atlanta mit einer in hohem Grade verschiedenen Arbeit Kraft mit dem Schließen bedroht, es sei denn Produktivität verbesserte. Um ihre Jobs zu speichern, setzte jeder ihre Schultern zum Rad und erzielte die Resultate, die sie geöffnet bleiben mußten. Der ältere Betriebsführer wurde überrascht.

Für Jahre hatte er die Minoritäten und Frauen gesehen, die unproportioniert auf den untereren Niveaus der Organisation plateauing sind, und er erklärte diese Tatsache weg mit zwei Rationalisierungen. “Sie sehnen’sich der Hafen t, der hier das gewesen wird,” er sich erklärten. Und “dieses ist der Preis, den wir für Sein gemäß dem Gesetz zahlen.”

Als die Drohung des Schliessens diese vollständige Gruppe Leute in ein Niveau der Leistung anzog, die er nicht sich mögliches vorgestellt hatte, erhielt er einen flüchtigen Blick der Leute, die bis zu ihrer Kapazität arbeiten. Sobald die Krise rüber sein, ging jeder zurück zu Mannesfahren—und -jeder des früheren Status Quo weißen sonst Sitting zurück und schaute auf,—aber jetzt gab es einen Unterschied. Jetzt da er sie selbst setzte, war er zur Bergspitze gewesen. Er wußte, daß, was er von den Minoritäten und von den Frauen erhielt, nirgendwo war nahe, was sie zum Geben fähig waren. Und er wünschte sie, Krise oder keine Krise, die ganze Zeit.

3. Erweitern Sie Ihren Fokus. Manager sehen normalerweise bestätigende Tätigkeit und gleiche Beschäftigungsmöglichkeit, wie, sehr zentrierend auf Minoritäten und Frauen, mit wenig, um weiße Männer anzubieten. Die Verschiedenartigkeit I’m sprechend schließt nicht nur Rennen, Geschlecht, Kredo ein und Ethnicity aber altert auch, Hintergrund, Ausbildung, Funktion und Beschaffenheit Unterschiede. Die Zielsetzung, zum von von Minoritäten und von von Frauen nicht in dominierende weiße männliche Kultur anzupassen aber einer dominierenden heterogenen Kultur zu verursachen.

Die Kultur, die die Vereinigten Staaten sozial beherrscht und politisch heterogen ist und arbeitet, indem sie seinen Bürgern die Freiheit gibt, um ihr Potential zu erzielen. Dieses Potential zu lenken, sobald erzielt, ist ein Individualrecht aber noch ein nationales Interesse. Ähnliches etwas trifft an dem Arbeitsplatz zu, in dem die Schlüssel zum Erfolg einzelne Fähigkeit und ein korporativer Bestimmungsort sind. Unvereinbaren die Talente zu handhaben, zum der allgemeinen Ziele zu erzielen ist, was Firmen erlernten, zu tun, als sie ihren Anblick auf sagen wir Gesamtqualität einstellten. Die Geheimnisse der handhabenden Verschiedenartigkeit sind die vielen selben.

4. Revidieren Sie Ihre Unternehmenskultur. Wie wenn das Ziel, zum von von Verschiedenartigkeit nicht in die dominierende Kultur anzupassen aber, eine Kultur eher zu errichten, die verdauen kann, Verschiedenartigkeit unassimilated, dann hatten Sie besseren Anfang, indem Sie darstellten aus, was Ihre anwesende Kultur aussieht. Sind von, seit’was wir bezüglich hier sprechen der Körper unspoken und unexamined Annahmen, Werte, und Mythologien, die Ihre Welt drehen lassen, diese Art der kulturellen Bilanz ist unmöglich, ohne Außenseite Hilfe zu leiten. Es’s eine Forschung Tätigkeit, erfolgt meistens mit eingehenden Interviews und einer Menge Hören an der Wasserkühlvorrichtung.

Die wirksamen korporativen Annahmen, die Sie kennzeichnen müssen und Abkommen mit werden häufig vom Gründer der Firma’s übernommen. “Wenn wir jeder als Mitglied der Familie behandeln, sind wir sind” nicht selten erfolgreich. Noch ist sein logische Folge “Vater weiß gut.”

Eine andere weitverbreitete Annahme, vermutlich aufgesogen von der amerikanischen Kultur im allgemeinen, ist, daß “Creme zur Oberseite steigt.” In den meisten Firmen welche Durchläufe für Creme das Steigen zur Oberseite wirklich die Creme ist, die zur Oberseite durch ein formloses System von Mentoring und von Förderung gezogen wird oder gedrückt ist.

Unternehmenskultur ist eine Art Baum. Seine Wurzeln sind Annahmen über die Firma und über die Welt. Seine Niederlassungen, Blätter und Samen sind Verhalten. Sie können’t Änderung die Blätter, ohne die Wurzeln zu ändern, und Sie können’t Pfirsiche auf einer Eiche anbauen. Oder eher, mit dem korrekten Verpflanzen, können Sie Pfirsiche anbauen eine Eiche, aber sie kommen aus einem schrecklichen Los wie den kleinen—Eicheln und stark und nicht vielem Spaß zu essen. So, wenn Sie Pfirsiche anbauen möchten, müssen Sie sicherstellen, daß die Wurzeln’des Baums s der freundliche Pfirsich sind.

5. Ändern Sie Ihre Annahmen. Das reale Problem mit diesem Unternehmenskulturbaum ist, daß, jedesmal wenn Sie gehen, Änderungen in den Wurzeln vorzunehmen, Sie in schreckliche Opposition laufen. Jede Kultur, einschließlich Unternehmenskultur, hat Wurzelschutz, der heraus in Kraft sich drehen, jedesmal, das Sie eine grundlegende Annahme bedrohen.

Nehmen Sie die Familie Annahme als Beispiel. Die Korporation als Familie ansehend, schlägt vor, nicht nur daß Vater gut weiß; sie schlägt auch vor, daß Söhne das Geschäft, übernehmen daß Töchter am Tun der Firmateller haften sollten und daß, wenn Onkel Deadwood doesn’t durchführen, das wir,’ll ihn in die Kaminecke einsetzte und ihn für andere 30 Jahre unbeachtet einzieht. Jede Annahme hat seinen Wahlkreis und seine Verteidiger. Wenn wir zum Onkel Deadwood ja “sagen erledigten Sie gute Arbeit für 10 Jahre, aber Jahre 11 und 12 schauen hübsches kahles; wir denken sie’s Zeit, die wir Ihnen halfen, einen anderen Kamin zu finden,” Stoßwellen reisen durch die Firma, während jeder Familie-orientierte Angestellte eine Klinge zeichnet, um das heilige Konzept der garantierten Jobs zu verteidigen.

Aber Sie müssen versuchen. Eine Korporation, die ein Klima ohne Vorteile oder Nachteile für irgendeine Gruppe verursachen möchte, kann nicht die Familie Annahme im Platz bleiben lassen. Es muß beschriftet werden unehrliche Mythologie. Manchmal sind die Unehrlichkeiten krasser. Als ich einen weißen männlichen mittleren Manager fragte, wie Förderungen in seiner Firma,sagte er, Sie Notwendigkeit “Führungfähigkeit angefaßt wurden, resultiert Grundlinie, die Arbeitsfähigkeit mit Leuten und Mitleid.” Dann pausierte er und lächelte. “Dieses’s, was sie sagen. Aber hinunter die Halle dort’s ein Kerl benennen wir Kapitän Kickass. Er’s unbarmherzig, mean-spirited und er tritt auf Leute. Dieses’s das Verhalten, das sie wirklich bewerten. Vergessen Sie, was sie sagen.”

Zusätzlich zur offensichtlichen Ausgabe der Hypokrisie, wirft dieses Beispiel auch eine Frage der gleichen Gelegenheit auf. Als ich diesen jungen mittleren Manager, wenn er Minoritäten und Frauen dachte, könnte dem Standard des Kapitäns Kickass entsprechen fragte, sagte er, er dachte, daß sie vermutlich konnten. Aber das gegenüberliegende Argument kann zweifellos gebildet werden. Ob wir’bezüglich des Sprechens in einem Klima schwärzen, das überwiegend weiß ist, verzeihen Weiß in Einem, das überwiegend schwarz ist, oder Frauen in männlichem Einem überwiegend, die Majorität Kultur nicht bereitwillig solchen Taktiken von einem Mitglied einer Minorität. So unspoken die Korporation mit kickass, das Leistungsstandard mindestens ein Kriterium hat, das die aufwärts Mobilität von Minoritäten und von Frauen hemmt. Eine andere zerstörende Annahme ist auf der schmelzende Topf, den ich mich früh bezog. Die Organisation I’m argumentierend für Respektunterschiede anstatt suchend, sie heraus glatt zu machen. Es ist anstatt Kulturvorhang multikulturell, der eine wichtige Konsequenz hat: Wenn wir nicht mehr Leute zwingen, “” einem allgemeinen Ethnicity oder einer Kultur zu gehören, dann müssen die’Organisation s Führer das härtere ganz bearbeiten, das Gehören in einem Satz Werten und Richtung des Zweckes ausgedrückt zu definieren, die die Interessen, die Wünsche und die Präferenzen irgendeiner einer Gruppe überschreiten.

6. Ändern Sie Ihre Systeme. Der erste Zweck des Überprüfens und des Änderns von von Annahmen ist, Systeme zu ändern. Förderung, mentoring und Förderung enthalten ein solches System, und unexamined Creme-zu-d-Oberseite Annahme, die ich frühere Dose neige, Minoritäten und Frauen zu halten erwähnte, vom Klettern der korporativen Strichleiter. Schließlich in vielen Firmen ist es schwierig, eine Förderung über einem bestimmten Niveau ohne einen persönlichen Fürsprecher oder einen Förderer zu sichern. Im Kontext der handhabenden Verschiedenartigkeit, ist die Frage, nicht ob dieses System maximal das cient effi- ist, aber ob es für alle Angestellten funktioniert. Hauptleiter, die nur Leute fördern, wie selbst viel nicht von einem Beitrag zur Ursache des Erhaltens das beste von jedem Angestellten bilden.

Leistungsbewertung ist ein anderes System, in dem Praxis unexamined und Muster schädliche Effekte haben können. Z.B. gibt es Firmen, in denen amtliche Leistungsbewertungen sich im wesentlichen von was formlos gesagt wird, mit dem Resultat unterscheiden, daß Angestellte ihr genauestes Leistung Rückgespräch durch den Weinstock erhalten. So, wenn der Weinstock zu den Minoritäten und zu den Frauen geschlossen wird, werden sie an einem strengen Nachteil gelassen. Wie ein weißer Manager beobachtet, “wenn die Schwarzen herum hier konnten, sie wirklich wahrgenommen wurden, es einen Aufruhr geben würden.” Möglicherweise so. Zu Ihrem Geschäft ist jedoch die Tatsache wichtiger, die ohne eine genaue Schätzung der Leistung, Minorität und Frauangestellte es schwierig, ihre angeblichen Fehler zu beheben oder zu verteidigen findet.

7. Ändern Sie Ihre Modelle. Der zweite Zweck des Änderns von von Annahmen ist, Modelle des Verwaltungs- und Angestelltverhaltens zu ändern. Mein eigenes persönliches hobgoblin ist eins, das ich das Handelnd-Modell benenne, häufig ein Ergebnis von der Familie Annahme und von der unchallenged Fürsorge. Ich habe das Handelnd-Modell lebendig gefunden und in Firmen Dutzend vorwärtskommend. Es funktioniert so: Da Vater gut weiß, suchen Manager Untergebene, die ihrer Leitung folgen und tun, wie sie. Wenn sie Dose’t Entdeckungleute genau wie selbst, sie versuchen, Leute zu finden, die streben, genau wie selbst zu sein. Das Ziel ist Voraussagbarkeit und sofortig Reaktionsvermögen, weil der Handelndmanager nicht dort, Leute zu handhaben aber ist das Geschäft zu tun. In den Buchhaltungen z.B. tun Handelndmanager Buchhaltung, und Untergebene sind einfach die Verlängerungen ihrer Hände und Verstandes, empfindlich für jedes Signal und Vorschlag der Verwaltungsabsicht. Handelndmanager nehmen Stolz in dieser Identität des Zweckes. “I wouldn’t bitten meine Leute, das alles zu tun, I’wouldn t selbst,” sagen sie. “Ich rolle oben meine Hülsen und erhalte in den Gräben.” Handelndmanager lieben, in den Gräben zu sein. Es hält sie aus der Linie des Feuers heraus.

Aber Manager aren’t, das in den Gräben sein soll, und Buchhaltungmanager aren’t, das Buchhaltung tun soll. Was ihnen tun sollen sollen Systeme und ein Klima verursachen, die Buchhaltern erlauben, Buchhaltung zu tun, ein Klima, das Leuten ermöglicht, zu tun, was sie’ve aufgeladen, um zu tun. Das rechte Ziel ist die Handelnduntergebenen, gestützt und von den Managern bevollmächtigt, die handhaben. 8. Helfen Sie Ihrem Leute-Pionier. Das Lernen, Verschiedenartigkeit zu handhaben ist ein Änderung Prozeß, und die betroffenen Manager sind Änderung Vertreter. Es gibt keine tried und geprüfte “Lösung” zur Verschiedenartigkeit und keine örtlich festgelegte rechte Weise, sie zu handhaben. Das Bestehen einer einzelnen oder sogar dominierenden Sperre annehmend, undervalues den Wert aller anderen Sperren, die jede mögliche Firma, einschließlich, möglicherweise, Vorurteil, Beschaffenheit, Gemeinschaftsdynamik, Kultur und die Höhen und Tiefen des Geschäfts selbst gegenüberstellen Sie.

Während obere Hauptleiter die neue Firmapolitik und ihre Verpflichtung zu ihr artikulieren, erinnern sich mittlere—Manager am meisten oder alle noch weiße Männer,—werden gelegt in die haltbare Position des Müssens mit einem Wald von Problemen fertig werden und die Minoritäten und die Frauen gleichzeitig entwickeln, die ihre eigene Konkurrenz für eine in zunehmendem Maße begrenzte Anzahl von Förderungen darstellen. Welches’s mehr, jedesmal wenn sie sie Wille stolpern, selbst die Hauptsperren beschriftet wird, zum weiterzukommen. Diese Manager benötigen Hilfe, benötigen sie eine bestimmte Menge Sympathie, und am allermeisten möglicherweise müssen sie erklärt werden, daß sie Pioniere sind und dementsprechend beurteilt werden.

In einem Fall wurde eine ehrgeizige junge schwarze Frau einem weißen männlichen Manager, an seinem Antrag, auf der Grundlage von ihre ausgezeichnete Firmaaufzeichnung zugewiesen. Sie freuten, zusammen zu arbeiten, und für die ersten drei Monate, ging alles gut. Aber dann fing ihr Verhältnis an zu verschlechtern, und stark sie an es oben ausbessern arbeiteten, erhielt es das schlechter. All, zusammen mit ihren Vorgesetzten, wurden durch den Konflikt überrascht und geschienen hinsichtlich seiner Ursachen verwirrt worden. Schließlich bat die schwarze Frau und erreichte um erneute Zuweisung. Aber, obwohl sie sich entgingen, erlitten beide eine Richtung der Störung streng genug, ihre Karrieren zu bedrohen.

Was könnte getan worden sein, um sie zu unterstützen? Gut empathy würde nicht verletzt haben. Aber Perspektive würde schon besser gewesen sein. In ihrer bestimmten Firma und in Situation hatten diese zwei Leute sich an der Schneide der Rennen- und Geschlechtrelationen gelegt. Sie mußten wissen, daß Fehler an der Schneide unterschiedlich und—möglicherweise wertvoller als— Fehler anderwohin sind. Möglicherweise benötigten sie irgendeine Art Pioniertraining. Aber wenigstens mußten sie erklärt werden, daß sie Pioniere waren, daß Konflikte und Ausfälle mit der Gegend kamen und daß sie dementsprechend beurteilt würden.

9. Wenden Sie den speziellen Betrachtung Test an. Ich sagte früh, daß bestätigende Tätigkeit ein künstliches war, übergangsweise, aber notwendiges Stadium auf der Straße zu einer wirklich verschiedenen Arbeit Kraft. Wegen seiner künstlichen Natur erfordert bestätigende Tätigkeit konstante Aufmerksamkeit und Antrieb, es Arbeit zu bilden. Der Punkt von ein für allemal erlernen, ist wie man Verschiedenartigkeit handhat, daß diese ganze Energie irgendwo sonst fokussiert werden kann.

Es gibt einen einfachen Test, zum Sie zu helfen, die Verschiedenartigkeitprogramme zu beschmutzen, die herauf enorme Quantitäten Zeit und Bemühung essen werden. Überraschend möglicherweise ist es der gleiche Test, den Sie benutzen konnten, um die Programme und die politischen Richtlinien zu kennzeichnen, die Ihr Problem an erster Stelle verursachten. Der Test besteht aus einer Frage: dieses Programm, Politik, oder Grundregel geben Sie einer Gruppe spezielle Betrachtung? Trägt sie zu jeder’s Erfolg bei, oder produziert sie nur einen Vorteil für Schwarze oder Weiß oder Frauen oder Männer? Ist sie für sie im Vergleich mit US konzipiert? Wann immer die Antwort ja ist, Sie’bezüglich nicht schon auf der Straße zu handhabender Verschiedenartigkeit.

Dieses streicht nicht die Möglichkeit des Ansprechens der Punkte durch, die auf einer einzelnen Gruppe beziehen. Es unterstreicht nur den Wert der Bestimmung, daß die Ausgabe, die Sie’bezüglich des Wendens nicht auf anderen Gruppen außerdem beziehen. Z.B. beachtete Management in einer Firma, daß Schwarze nicht oben in die Organisation bewogen. Bevor sie ein spezielles Programm einleiteten, um sie mitzubringen, leiteten Manager Interviews, um zu sehen, wenn sie den Grund für die Sackgasse finden konnten. Was sich schwärzt, berichteten waren ein Problem mit der Qualität der Überwachung. Weitere Interviews zeigten, daß andere Angestellte auch—einschließlich weiße Männer—über die Qualität der Überwachung betroffen wurden und glaubten, denen wenig getan wurde, um professionelle Entwicklung zu fördern. Das Beheben der Situation beseitigte ein Problem, das jeder beeinflußte. In diesem Fall würde eine Lösung, die nur auf Schwarze konzentrierte, aus Platz heraus gewesen sein. Hatte das Problem bestand aus Vorurteil, andererseits oder irgendeine andere Sperre zu den Schwarzen oder zu den Minoritäten alleine, eine Lösung, die auf bestätigender Tätigkeit basierte, würde tadellos angebracht gewesen sein.

10. Setzen Sie Bestätigende Tätigkeit Fort. Lassen Sie mich kommen voller Kreis. Die Fähigkeit, Verschiedenartigkeit zu handhaben ist die Fähigkeit, Ihre Firma ohne unnatürlichen Vorteil oder Nachteil für jedes mögliches Mitglied Ihrer verschiedenen Arbeit Kraft zu handhaben. Des Tatsache Remains, dem Sie eine Arbeit Kraft zuerst haben müssen, die auf jedem Niveau verschieden ist und wenn Sie t’anziehen, Sie’bezüglich des Gehens, bestätigende Tätigkeit zu benötigen, von hier nach dort zu erhalten. Der Grund, den Sie dann über bestätigender Tätigkeit hinaus auf handhabende Verschiedenartigkeit verschieben möchten, ist, weil bestätigende Tätigkeit die Wurzelursachen des Vorurteils und der Verschiedenheit beschäftigen nicht kann und wenig tut, um das volle Potential jedes Mannes und Frau in der Firma zu entwickeln. In einem Land, das Wettbewerbsvorteil in einer globalen Wirtschaft sucht, ist das Ziel der handhabenden Verschiedenartigkeit, unsere Kapazität zu entwickeln, die verschiedenen menschlichen Talente der verschiedensten Nation auf Masse anzunehmen, zu enthalten und zu bevollmächtigen. Es’s unsere Wirklichkeit. Wir müssen es unsere Stärke bilden.