Der bestätigende Tätigkeit Zyklus in der Unternehmensleitung

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Wenn Sie verschiedene Angestellte handhaben, sollten Sie diese Frage sich stellen: Klopfe ich völlig die möglichen Kapazitäten von jeder in meiner Abteilung? Wenn die Antwort Nr. ist, sollten Sie um um dieses Anschluß sich bitten: Hemmt dieser Ausfall meine Fähigkeit, Leistungsstandarde zu treffen? Die Antwort zu dieser Frage ist ohne Zweifel Yes.

Denken Sie an Unternehmensleitung während eines Momentes als Maschine brennendes reines Benzin. Welches’s in den Behälter jetzt einsteigen nicht mehr gerechtes Gas ist, hat es einen zunehmenden Prozentsatz von, ließ’s Sagen, Methanol. Am Anfang wird die Maschine ruhige Arbeit recht gut, aber nach und nach beginnt sie zu spritzen, und schließlich klemmt sie fest. Es sei denn wir die Maschine umbauen, brennt sie nicht mehr den Kraftstoff wir’bezüglich des Einziehens er. Wie die Arbeit Kraft auf dem Einlaßniveau immer verschiedener wächst, die Talentlache, die wir für Überwachung an zeichnen müssen und Management wächst auch in zunehmendem Maße verschieden. So ist die Frage: Können wir diesen Kraftstoff brennen? Können wir maximaler korporativer Energie von der verschiedenen Arbeit Kraft uns bezüglich’in das System jetzt zeichnen erhalten?

Bestätigende Tätigkeit erhält für das Nicht können Sachen tun getadelt, die es nie tun könnte. Bestätigende Tätigkeit erhält den neuen Kraftstoff in den Behälter, die neuen Leute durch die vordere Tür. Noch etwas muß sie in den Sitz des Treibers’s erhalten. Dieses noch etwas besteht aus dem Ermöglichen der Leute, in diesem Fall Minoritäten und Frauen, zu ihrem Potential durchzuführen. Dieses ist, was wir jetzt handhabende Verschiedenartigkeit nennen. Nicht schätzende oder wirksam einsetzende Verschiedenartigkeit, sie notwendigerweise verstehen nicht zu glätten. Gerechte handhabende Verschiedenartigkeit in solch einer Weise hinsichtlich erhalten von einer heterogenen Arbeit Kraft die gleiche Produktivität, Verpflichtung, Qualität und Profit, der wir von der alten homogenen Arbeit Kraft erhielten.

Die korrekte Frage ist heute, nicht “wie wir tuend auf Rennenrelationen sind?” oder “fördern wir genügend Minorität bevölkeren und Frauen?” aber das “verschiedene Arbeit Kraft I ve eher’gegeben erhielt, ist ich die Produktivität erhalten, es arbeitet, wie glatt, Moral wie hoch ist, als ob jede Person in der Firma das gleiche Geschlecht und Rennen und Nationalität war?” Die meisten Antworten sind “gut Nr., selbstverständlich nicht!” Aber, warum shouldn’t die Antwort ist, “wetteten Sie!”? Wenn wir fragen, wie wir’bezüglich des Tuns auf Rennenrelationen, wir unbeabsichtigt unseren Finger auf welches s’Unrecht mit der Frage und mit der Haltung setzen, die bestätigender Tätigkeit zugrunde liegt. Solange rassische und Geschlechtgleichheit etwas ist, bewilligen wir Minoritäten und Frauen, dort sind keine rassische und Geschlechtgleichheit. Was wir tun müssen, soll ein Klima verursachen, in dem niemand advantaged ist, oder benachteiligt, ein Klima, wo “wir” jeder sind. Was die traditionelle Annäherung an Verschiedenartigkeit sollte einen Zyklus der Krise, der Tätigkeit, des Entspannung und der Enttäuschung verursachen, den Firmen über und über wieder wiederholten, ohne mehr als überhaupt zu erzielen, der bloßeste Partikel von, was sie nachher waren.

Bestätigende Tätigkeit stellt die Arbeit Kraft als Rohrleitung und Gründe dar, wie folgt: “Wenn wir die Rohrleitung mit qualifizierten Minoritäten und Frauen füllen können, können wir unser aufwärts Mobilität Problem lösen. Sobald eingezogen, führen sie in Übereinstimmung mit unseren fördernden Kriterien durch und ziehen natürlich herauf unsere regelmäßige Entwicklungsstrichleiter um. In der Vergangenheit in der Minoritäten und Frauen nicht können weiterkommen haben, waren sie einfach nicht imstande, unsere Leistungsstandarde zu treffen. Einziehende qualifizierte Leute ermöglichen uns, spezielle Programme und Rückunterscheidung zu vermeiden.” Diese Rohrleitungperspektive erzeugt ein Selbst-Verewigen und Selbst-besiegt, Verstärkung-orientierter Zyklus mit sechs Stadien:

1. Problem-Anerkennung. Das erste mal durch den Zyklus, nimmt das Problem diese Gestalt an, die—wir mehr Minoritäten und Frauen in der Rohrleitung benötigen. In den neueren Wiederholungen ist das Problem wahrscheinlicher, als Notwendigkeit definiert zu werden, Minoritäten und Frauen zu behalten und zu fördern.

2. Intervention. Management setzt die Firma in, was wir einen bestätigende Tätigkeit Verstärkung-Modus nennen können. Während des ersten Zyklus ist das Ziel, Minoritäten und Frauen einzuziehen. Später wenn der Zyklus ein zweites wiederholt wird, oder drittes Mal und die Herausforderung sich auf Zurückhalten, Entwicklung und Förderung verschoben hat, ist das Ziel, qualifizierte Minoritäten und Frauen einzuziehen. Manchmal leiten die Manager, die zu den möglichen Anklagen der Rückunterscheidung gleichgültig oder blind sind, Spezialausbildung, die Spurhaltung, Anreiz, das Mentoring oder die fördernden Programme für Minoritäten und Frauen ein.

3. Große Erwartungen. Viele Minoritäten und Frauen sind eingezogen worden, und eine auserwählte Gruppe ist auf einem höheren Niveau gefördert worden oder eingezogen worden, um als in hohem Grade sichtbare Rolle Modelle für die eben eingezogenen Massen zu dienen. Das Stadium scheint Satz für die natürliche Weiterentwicklung von Minoritäten und von Frauen oben durch die Rohrleitung. Management lehnt sich zurück zu genießen die Früchte seiner Arbeit.

4. Frustration. Die vorweggenommene natürliche Weiterentwicklung kann auftreten nicht. Minoritäten und Frauen sehen sich, vorzeitig plateauing. Management wird durch den Ausfall seiner bestätigende Tätigkeit Initiative und anfängt zu zurücksendete die Ungeduld der neuen Rekruten und ihrer Abneigung, der Firma Gutschrift zu geben umgekippt (und in Verlegenheit gebracht), damit das Versuchen die rechte Sache tut. Abhängig von, wie Höhe in der Hierarchie sie haben, plateaued, entfremdete Minoritäten und Frauen entweder lassen die Firma oder stagnieren.

5. Ruhe. Alle restlichen Teilnehmer verschw50ren sich stillschweigend, eine leise Frontseite der äußeren Welt darzustellen. Hauptleiter sagen nichts, weil sie keine Lösungen haben. Was jene Frauen und Minoritäten anbetrifft, die an blieben, konnte das Lenken von von Aufmerksamkeit auf bestätigende’Tätigkeit s Ausfälle Zweifel über ihre Qualifikationen aufwerfen. Verdienen sie ihre Jobs, oder geschahen sie gerecht, im rechten Platz zu der Zeit eines bestätigende Tätigkeit Stosses zu sein? So niemand beschwert sich und wenn die Firma eine gute Öffentlichkeitsarbeitabteilung hat, kann es mit einem Renommee als guter Platz sogar oben wickeln, damit die Frauen und die Minoritäten arbeiten.

Wenn es öffentlich gefragt wird, sagt Management Sachen wie “aufrichtig, ist bestätigende Tätigkeit nicht z.Z. eine Ausgabe,” oder “unsere Zahlen sind okay,” oder “in Bezug auf Minoritätdarstellung auf den Upperniveaus, berücksichtigt Management diese restliche Herausforderung.”

In privatem und weg von der Aufzeichnung jedoch sagen Leute Sachen, wie “das vorzeitige Plateauing ein Problem ist, und uns anziehen’t kennen, daß was zu tun” und “unsere oberen Leute t’scheinen, an dem Finden einer Lösung und dort” s “viel’von Rassismus und von sexism um diesen Platz interessiert zu werden anziehen Sie,—was auch immer Sie hören können.”

6. Krise. Ruhe kann unbestimmt fortfahren, aber sie wird normalerweise durch eine Krise des konkurrierenden Drucks, der Regierungsintervention, des externen Drucks von einer Interessengruppe oder der internen Ruhelosigkeit gebrochen. Eine Firma fand, daß seine Verfolgung eines Gesamtqualitätsprogramms durch die Entfremdung von Minoritäten und von Frauen gehemmt wurde. Älteres Management an einer anderen Korporation sah die wachsende Bedeutung von Minoritäten in ihrem Kundenbestand und entschied, daß sie Minoritätteilnahme in ihren Verwaltungsrank benötigten. In einem anderen Fall zwangen wachsende Ausdrücke von Unzufriedenheit einen Bruch im verabredeten Schweigen, selbst nachdem die Firma nationale Anerkennung als guter Platz empfangen hatte, damit Minoritäten und Frauen arbeiten. Was auch immer seine Ursache, die Krise fördert, fängt eine Rückkehr zur Problem-Anerkennung Phase und der Zyklus wieder an. Diese Zeit, Managementsuchvorgänge, die Fehler der vorhergehenden bestätigenden Tätigkeit zu erklären drücken und stellen normalerweise fest, daß das Problem Verstärkung ist. Diese Einschätzung durch einen oberen Hauptleiter ist typisch: “Die Manager, die ich kenne, sind annehmbare Leute. Während sie Priorität zur Leistung geben, glaube ich nicht irgendwelchen von ihnen absichtlich Blockminoritäten oder -frauen, die für Förderung qualifiziert werden. Auf dem Gegenteil vermute ich, daß sie rüber rückwärts verbiegen, um Frauen und Minoritäten zu fördern, die einige Hinweise über qualifiziert werden geben.

“Jedoch glauben sie, wir einfach nicht das notwendige Talent innerhalb jener Gruppen haben, aber wegen der konstanten Beanstandungen, die glauben Sie sie über ihre Mängel in der bestätigenden Tätigkeit, sie gehört haben, daß sie kein-gewinnen Situation gegenüberstellen. Wenn sie nicht fördern, sind sie Obstruktionspolitiker. Aber, wenn sie Leute fördern, die unqualifiziert sind, verletzen sie Leistung und verweigern anderen Angestellten Förderung unfairly. Sie Dose’t Gewinn. Die Antwort, in meinem Verstand, muß eine ehrgeizige neue Verstärkungbemühung sein, in Qualitätsleute zu holen.” Und so die Zykluswiederholungen. Noch einmal Schwarze, Hispanics, Frauen und Immigranten werden in ein vorher homogenes fallengelassen, all-weiß, all-Anglo, Allmann, alles gebürtig-getragene Klima, und die Belastung der kulturellen Änderung wird auf die Neulinge gesetzt. Es gibt neue Erwartungen und einen neuen Umlauf der Frustration, der Ruhe, der Krise und der Verstärkung.