Von der Forschung über Leadership

Was bedeutet Forschung erzählen Führung Aktivitäten? Ein Center for Creative Leadership-Umfrage, dass die Antworten von 750 Führungskräften aufgenommen zeigten die folgenden Ergebnisse:

Die Mehrheit der Befragten (79 Prozent) betrachten die Entwicklung von Führungskräften als eines der fünf wichtigsten Faktoren für die Entwicklung von Wettbewerbsvorteilen.
Führungskräfte (90 Prozent) sind sehr oder eher Führung Entwicklung beteiligt.
Menschliche Fähigkeiten wurden den höchsten Rang in der Bedeutung von persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten im strategischen Management oberen Ebenen verfolgt und Prozess-Management-Fähigkeiten.
Persönliche Eigenschaften steigen mit Management-Ebene.
Weniger als die Hälfte (42 Prozent) erstellt haben oder eine Führung mitgeteilt Strategie.
Weniger als die Hälfte (49 Prozent) haben ein Programm zur HR Entwicklung von Führungsqualitäten unterstützen.

Diese Statistiken werden sowohl ermutigend und entmutigend. Führungskräfte kontinuierlich Ruf nach mehr Führungsstärke. Während 79 Prozent betrachten die Entwicklung Führern als eine der fünf kritischen Faktoren für die Entwicklung von Wettbewerbsvorteilen, haben nur 42 Prozent erstellt und übermittelt eine führende Strategie-und nur 49 Prozent haben ein HR-Programm zur Entwicklung von Führungsqualitäten unterstützen. Entwicklung von Führungsqualitäten beinhaltet mehr als das Senden Menschen zu einem dreitägigen Kurs, wie Sie Ihre Mitarbeiter sich wohl fühlen und gleichzeitig zu erfüllen Ziele der Organisation. Das fehlende Element in den meisten Leadership-Programme umfasst die Definition Staats-und Regierungschefs für das, was und wo.

Eine Studie an der University of Michigan in der Mitte der 1980er Jahre hat gezeigt, dass ein Kontinuum mit Managern bestand der Schwerpunkt auf eine hohe Leistung zu einem Ende und die Menschen-Managern auf der anderen Seite zentriert. Allerdings zeigten die Ergebnisse, dass die Manager von High-Performance Arbeitsgruppen großes Interesse fand in ihrer Angestellten Zukunft. Ein Performance-orientierten Führer müssten nicht notwendigerweise geringer Menschen Orientierung.

Eine ähnliche Studie in der gleichen Zeit an der Ohio State University durchgeführt wurde, ergab, dass es zwei Kontinua: ein High-Performance Low-Performance-Kontinuum und eine hohe Menschen-Orientierung auf niedrige Menschen Orientierung Kontinuum. Der Anführer Verhalten könnte auf verschiedenen Enden dieser Kontinua fallen. In einem Follow-up Studie, Vereinbarung wurde von beiden Gruppen von Forschern erreicht zu Führern in zwei Dimensionen beschreiben: die Leistung und die Leute Dimensionen. Als High-Performance-orientierten nicht zwangsläufig niedrige Menschen Orientierung

Die Forschungen von Warren G. Bennis und Robert J. Thomas bezüglich generellen Unterschiede in der Führung haben einige Gemeinsamkeiten auf Generationswechsel Überlegungen gefunden. Sie haben als Führer Geezers and Geeks klassifiziert. Sie suggerieren, dass Geezers der Großen Depression und des Zweiten Weltkriegs und suchte Stabilität, Loyalität überlebt, und finanzielle Sicherheit. Geezers lesen Sie die "großen" Bücher ", und im Grunde durch die Zugsteuerung und Zugsicherung sowie Techniken führen nach dem Vorbild der heroischen Generäle des Zweiten Weltkrieges. Sie glauben, dass der Poststelle kann der Beginn einer Karriere, die auf den Vorstandsetagen führen kann. Alles was es braucht, ist harte Arbeit, Hingabe und Treue.

Geeks wuchs in einer Zeit des Friedens und der Fülle und suchen einen ausgewogenen Lebensstil. Sie waren Fernsehprogrammen auf Abruf verfüttert; Hausaufgaben machen wurde eine sekundäre Frage; Plagiat aus die Suche im Internet wurde mit einer schnellen Rate. Ihre Eltern waren gut ausgebildet, und viele hatten zwei berufstätigen Eltern, so dass sie nicht für materielle Dinge wollen. Die Autoren stellten außerdem fest, dass Geeks ungeduldig auf den Sitzungssaal zu erreichen sind, aber mit dem Niedergang der Dotcoms, dass schnell schwinden Haltung. Die Idee, Boni anbieten, um zur Arbeit gekommen ist, mit einen Job zu finden, dass einige Jota an Sicherheit bieten könnten ersetzt worden. Organisatorische Loyalität ist ein zweifelhaftem Wert, und sie suchen Geldprämien. (Anmerkung: Diese Aussagen sind etwas wahr und etwas falsch. Populationen sind nicht Gegenstand einer breiten Verallgemeinerungen.)

Bennis und Thomas fand vier Kompetenzen, die für beide Generationen sind:

Anpassung-Die Fähigkeit, sich mit bestimmten Umständen anzupassen Belastbarkeit unabhängig von der Art dieser Umstände. Die meisten Unternehmen scheitern, weil sie die Fähigkeit, auf neue Umgebungen anzupassen fehlt.
Engagement-Die Fähigkeit zur Schaffung gemeinsamer Sinn. Die Fähigkeit, Menschen zu motivieren, Risiken einzugehen und sich zu bewegen. Die Fähigkeit zur kognitiven Dissonanz erzeugen.
StimmeVerständnis-und emotionale Intelligenz Perspektive. Behandlung von Menschen mit Würde und Respekt. Wissen, ihre Möglichkeiten und Grenzen.
Integrität-Erhaltung einer starken moralischen Kompass. Balancing Ehrgeiz, Kompetenz und ethisches Verhalten.

Die Autoren argumentieren, dass beide Generationen ihre Führungsqualitäten erworben durch tief greifende Erfahrungen, die sie anrufen Lebens-definierenden Momente: Geezers lebte durch die Weltwirtschaftskrise und der Zweite Weltkrieg und die Geeks hatte etwas andere, vielfältigere, bestimmende Momente. Edith Wharton bietet ein Rezept für das Lernen aus bestimmende Momente:

Trotz Krankheit, trotz der Erzfeind, Kummer, kann man lebt lange Vergangenheit üblichen Zeitpunkt des Zerfalls bleiben, wenn man sich der Veränderung, unersättlich in intellektuelle Neugier, in großen Dingen interessiert furchtlos und glücklich in kleinen Dingen.

Ein Artikel Terhan Verfasst von Martha