Motivierende das Management-Team

Managers beeinflussen und zu motivieren, ihre Menschen und ihre Organisationen. Die Frage ist, wie? Wir brauchen uns eigentlich keine Gedanken über die kleinen Prozentsatz von Menschen, die hoch motiviert sind. Diese Menschen finden, irgendwie etwas Positives in jeder Handlung, obwohl es zu vorübergehenden Umleitungen oder Ausfälle führt. Sie haben keine Schwierigkeiten erholt von den vermeintlichen Fehler, die oft neue Wege zur Erkundung.

Es gibt zwei Arten der Motivation: intrinsische und extrinsische. Menschen, die intrinsisch erhalten Befriedigung aus der Entwicklung ihrer eigenen Fähigkeiten durch Selbst-Entdeckung und Selbst-Entwicklung sind motiviert. Persönliches Wachstum dominiert ihre Aktionen. Sie haben eine allgegenwärtige Wunsch nach Ursprung oder die Teilnahme an neuen Erfahrungen. Belohnung für Leistung sind kein großes Thema. Extrinsische Motivation beinhaltet alle Sachwerte wie Vergütung, Beförderung, Nebenleistungen, anspruchsvolle Arbeitseinsätze, besondere Vergünstigungen und andere Symbole oder Handlungen, die die Beiträge der einzelnen Mitarbeiter differenziert.

Es gibt keine "yes" oder "nein" Antworten auf eine Gruppe zu motivieren. Gut motiviertes Team-Mitglieder haben ein gewisses Etwas, der andere anzieht. Sie haben eine Fähigkeit, die Stimmung. Sie sind nicht die rah rah Menschen, sondern sind einfach Menschen, die Fähigkeit, andere mitbringen müssen. Führungskräfte müssen erkennen, dass Motivation der Gruppe beinhaltet unter Ausnutzung aller verfügbaren Talente. Menschen unterschiedlich auf ihre persönlichen Bedürfnisse für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu reagieren. Abraham Maslow, Frederick Herzberg, und Douglas McGregor dargelegten einige Leitprinzipien, die Sie berücksichtigen müssen.

Maslow präsentiert eine Hierarchie der Bedürfnisse, die besagt, dass die untere Ebene muss, bevor die höheren Bedürfnisse wichtig geworden bereitgestellt werden müssen. Maslows Hierarchie der Bedürfnisse beinhaltet Tagung:

Physiologische Bedürfnisse, die grundlegenden lebenserhaltenden Elemente wie Nahrung, Wasser, Luft, Umwelt, und so weiter gehören.
Sicherheit braucht, das Gefühl von Sicherheit, auch frei von Gefahren und Bedrohungen, gute Gesundheit und Stabilität.
Soziale Bedürfnisse, die Akzeptanz durch andere gehören, die Achtung von anderen, ein Gefühl von Zugehörigkeit und Gemeinschaft Zugehörigkeit.
Selbstachtung braucht, die von Respekt und Anerkennung von Kollegen erfüllt sind und von stimmhaften Anerkennung durch andere.
Selbstverwirklichung Bedürfnisse, die beziehen sich auf die Suche nach Selbstverwirklichung, die Chancen auf eine Karriere aufbauen können.

Maslows Hierarchie der Bedürfnisse bietet einen allgemeinen Leitfaden, wie persönlichen Bedürfnisse erfüllt werden, aber wie immer gibt es Unstimmigkeiten. Die angetriebenen Person oft wichtige Durchbrüche erzielt, auch wenn die grundlegenden Anforderungen des Überlebens wie Lebensmittel sind nicht verfügbar. Der höhere Bedarf kann völlig außer Acht gelassen werden, weil ein bestimmtes Laufwerk zu einigen Ziel zu erreichen. Die Liste reicht von Leuten wie Madame Curie, die Entdeckerin des Radiums, die auf Radieschen lebte und arbeitete in einer unerträglichen Umwelt, zur heutigen Unternehmer, die Opfer Komfort und Sicherheit und Hypotheken ihrem gesamten Vermögen und oft nahe gekommen, um die Verpfändung ihrer Familien zu erkennen, ihre Ziele. Es ist jedoch wichtig, dass Sie Kenntnis von Maslows Hierarchie der Bedürfnisse sein. Du bist wirklich auf der Suche nach Menschen, deren Selbstwertgefühl Bedürfnisse werden durch Leistungen erfüllt und nicht irgendein Selbstwertgefühl Bauprogramm. Du bist für Selbständige verwirklicht Menschen, die Selbstverwirklichung, die Chancen auf eine Karriere aufbauen zu finden suchen. Es ist schwierig, ein Team mit Leuten, die nur auf ihre physiologische, Sicherheit konzentrieren zu bauen, und den sozialen Bedürfnissen.

Frederick Herzberg-Forschung betrachtet die Unterschiede zwischen dem, was er im Sinne der Hygiene Faktoren und Motivation. Er fand, dass Völker 'Einstellungen gegenüber Aspekten ihres Jobs, die allgemein als Motivatoren sind grundsätzlich dazu beigetragen, Arbeitszufriedenheit und Motivation nicht. Er bezog sich auf diese als Hygiene-Faktoren, Die Unternehmenspolitik, Supervision, zwischenmenschliche Beziehungen, Arbeitsbedingungen und Gehalt und Sozialleistungen enthalten. Ihre Abwesenheit verursacht Unzufriedenheit aber ihre Anwesenheit nicht erhöhen die Motivation. Herzberg Motivatoren schlossen Leistung, Anerkennung, Arbeit selbst, Verantwortung und Weiterentwicklung.

Es ist schwierig, mit Herzberg Schlussfolgerungen zu argumentieren. Aus jahrelanger Erfahrung und Kontakt mit Hunderten von Managern, habe ich festgestellt, dass die Motivation der Menschen in einem Team, das die Energie und Begeisterung für das Team zu mehr Leistung zu bewegen haben, hängt davon ab, weil die Arbeit ist anspruchsvoll. Ja, sie wollen die Anerkennung und die zusätzliche Verantwortung, aber die Mittel zur Erreichung dieses Ende bedeutet herausfordernde Arbeit. Herzberg die Motivation kann wie folgt zusammengefasst werden: Vergessen loben, vergessen, Strafe, vergessen Barmittel, machen ihren Job mehr interessante statt.

Im Jahr 1956 machte der Alfred P. Sloan Foundation ein Stipendium für Douglas McGregor und Alex Bavelas um die Frage, ob erfolgreiche Manager geboren wurden oder aus zu erkunden. Dieser Aufwand war ein Versuch, die These, dass die menschliche Seite des Unternehmens darüber, wie Verwaltung wahrnimmt, ihre Rolle zur Kontrolle der menschlichen Ressourcen, die den Charakter der Organisation zu bestimmen, ist zu begründen. Die Autoren entschieden, dass die entscheidende Frage für Manager lautet: "Was sind die wichtigsten Annahmen (impliziten und expliziten) über den besten Weg, um Menschen zu verwalten?"

Diese Forschungsarbeit ergab die Konzepte der Theorie X und Theorie Y-Manager. Theorie X Managern davon ausgehen, dass der durchschnittliche Mensch hat eine inhärente Abneigung gegen Arbeit und wird es wenn möglich zu vermeiden, und dass die meisten Menschen gezwungen sind, kontrolliert werden, gerichtet, und drohte her angemessene Bemühung zu setzen. Durchschnittliche Menschen es vorziehen, gerichtet werden, wollen die Verantwortung zu vermeiden, haben relativ wenig Ehrgeiz und wollen Sicherheit vor allen anderen Leistungen. Sie haben wahrscheinlich einige dieser Menschen in Ihrem beruflichen Leben und Arbeiten möglicherweise unter Ihren sozialen Kontakten erfüllt. Es ist ein Bündel von Indizien zu Theory Theory X. X als Führungsaufgabe Strategie nicht mit den Profis in der Regel Arbeit zu unterstützen, aber ich habe gesehen, diese Prinzipien anzuwenden erfolgreich mit mehreren super-kompetenten wissenschaftlichen Forschern. Es scheint, dass einige hoch qualifizierte Fachkräfte kontrolliert, weil sie Ehrgeiz und oft nicht wissen, wie, um loszulegen Fehlen werden müssen. Diese oft nicht wissen, wie sie arbeiten und engagieren bei der Verfolgung von nicht wesentlichen Details.

Theorie Y, wie man vermuten kann, ist am anderen Ende der Steuer-und-Freiheit Kontinuum. Theorie Y beruht auf den Grundsätzen basiert, dass:

Die Ausgaben für die körperliche und geistige Anstrengung in der Arbeit ist so natürlich wie Spiel und Ruhe. [Kommentar: Es ist nicht ganz der wie zu spielen und ausruhen.]
Externe Kontrolle und Androhung von Strafen sind nicht das einzige Mittel zur Herbeiführung Anstrengungen im Hinblick auf organisatorische Ziele. [Kommentar: Zustimmen, aber Strafe kann notwendig und produktiv zu Zeiten, wenn sie angewendet vernünftig.]
Engagement für die Ziele hängt von den Chancen, die mit Erfolg assoziiert. [Kommentar: Ja und nein; Engagement ist oft frei und ohne Belohnung.]
Der durchschnittliche Mensch lernt nicht nur zu akzeptieren, aber die Verantwortung zu suchen. [Kommentar: It's all about akzeptieren persönliche Verantwortung für die Zukunft.]
Die Möglichkeit zur Ausübung einer relativ hohes Maß an Phantasie, Einfallsreichtum und Kreativität bei der Lösung organisatorischer Probleme ist weit verbreitet in der Bevölkerung verteilt. [Kommentar: Mitarbeiter können über diese Kompetenzen, aber sie müssen den Willen und die Entschlossenheit um sie zu einem Abschluss zu verfolgen.]
Unter den Bedingungen der modernen industriellen Lebens, die intellektuellen Fähigkeiten des durchschnittlichen Menschen sind deutlich unzureichend genutzt. [Kommentar: Dies stellt eine erhebliche Verlust für die Organisationen und ihre Menschen-Menschen unter-Nutzung ist eine Karriere Todesurteil.]

Theorie X und Y haben nie wirklich nachgewiesen worden, aber wir können sie mit einer gewissen Logik zu rationalisieren. Theorie X ist auf Leitung und Kontrolle beruhen; Theorie Y liegt auf der Integration, wo Mitglieder der Organisation ihre eigenen Ziele durch Ausrichtung ihrer Bemühungen um den Erfolg der Organisation erreicht werden soll. Die Frage nach der Regel gefragt-Sind Sie eine Theorie X oder Theorie Y-Manager?-Doesn 't keinen Sinn. Während viele Führungskräfte an den äußersten Enden des Kontinuums fallen, fallen zuständigen Managern irgendwo auf diesem Kontinuum und die Eigenschaften von X und Y je nach Situation.

Motivation beginnt mit der Erkenntnis, dass Menschen unterschiedliche Bedürfnisse haben. Die zunehmende Vielfalt der Belegschaft hat die Frage der individuellen Differenzen stärker in den Vordergrund gebracht. Wir wissen, dass die Bereitstellung für individuelle Unterschiede bestimmt Performance. Allerdings können die Manager nicht damit einverstanden, für alle, die individuelle Unterschiede geben. Die Organisation besteht natürlich nicht nur auf die persönlichen Bedürfnisse zu erfüllen. Es hat ein Eigeninteresse bei der Erfüllung dieser Anforderungen in dem Maße möglich, aber nicht durch Wegnahme persönlicher Verantwortung. Als Manager können Sie entscheiden, wie weit Sie gehen, um diesen Unterschieden Rechnung getragen werden. Sie motivieren durch herausfordernde alle Mitglieder Leistungsziele durch Wegräumen von Hindernissen und die Teilnahme an der Maßnahme nicht überschreiten. Nicht Mikromanagement, sondern sich zu engagieren.

Ein Artikel Terhan Verfasst von Abe