Leistungsbewertung im Management

Share

|

Upper Management durch Fachkräfte des Personalwesens legt großen Wert auf Leistungsbeurteilungen. Diese Beurteilungen beinhalten sowohl Einzel-und Gruppenunterricht Gutachten. Dass der Schwerpunkt der Regel stammt der CEO. Aber HR-Profis neigen dazu, Eigenschaften, die nicht unbedingt Ihren Anforderungen gerecht zu betonen kann. Möglicherweise hören Sie Anregungen, die Sie nicht bewerten kann eine Person unter einer bestimmten Ebene. Bewertung einer Person über seine oder ihre Performance Level, um zu motivieren schafft nur zukünftige Probleme. Sie können sich auch hören, dass Ihre besten Interpreten zu aggressiv sind. Offensichtlich Aggressivität, die Zusammenarbeit im Team vernichtet muss in irgendeiner Weise überprüft werden, sondern im einundzwanzigsten Jahrhunderts in Amerika könnten wir wahrscheinlich mit ein wenig mehr von dem, was ich als höflich und respektvoll Aggressivität verweisen.

Sie dürfen raten allen gleich zu behandeln, sondern im Auge behalten, dass wir Einzigartigkeit Attribut für alle Menschen und dass Einzigartigkeit müssen untergebracht werden. Sie können für die Einstellung Ihrer Leistung kritisiert werden Ziele zu hoch. Sie können die Arbeit eines Einzelnen genauer zu kontrollieren als andere. Sie können mehr Freiheit für diejenigen, die es ermöglichen verwalten können. Der Punkt ist, dass Sie diese Entscheidungen zu treffen. Sie setzen Leistungsstandards. Sie entscheiden, wann Aggressivität kontraproduktiv wird. Sie integrieren die Einzigartigkeit Ihres Volkes zu einem kompetenten Arbeitsgruppe.

Performance Bewertungen stellen eine große Stolperstein für Organisationsentwicklung. Manager fürchten sie, außer wenn die Überprüfung positiv ist. Mitarbeiter finden einige Mängel, ob die Überprüfung positiv oder negativ ist. Das Format ändert sich alle drei oder vier Jahren, der Prozess komplexer wird, bedarf es mehr Zeit, und dann gehen alle diese Datensätze in die Organisation der Archive nur freigegeben, wenn einige rechtliche Problem herausstellt, werden. Die Ergebnisse all dieser guten Absichten sind schwer in das folgende Jahr quantifiziert werden. Beurteilung der Leistungsfähigkeit ist absolut notwendig, erfordert aber Informationen, die in der Regel nicht über die Besonderheiten im Zusammenhang mit tatsächlichen Errungenschaften.

Leistungsevaluierung brauchen nicht eine unangenehme Aufgabe. In meinem ersten Jahr der Beschäftigung nach Erhalt eines Hochschulabschlusses Ich fragte meinen Manager, ob es eine formelle Beurteilung Systems im Unternehmen. Seine Antwort war, dass ich "sollte im Auge behalten, dass jedes Mal, wenn wir uns treffen Sie zu beurteilen sind." Wir hatten eine formelle Leistungsbeurteilung und es begann mit meinem Manager Öffnen eines Ordners mit vielen Zetteln, plus eine Zusammenfassung dieser Zettel und einen einseitigen schriftlichen Bericht über meine Leistung. Während die Bewertung sehr positiv war, wurde ich von der Menge der Informationen, die er über meine diesjährige Performance geschlagen hatte. Das war meine erste formelle Evaluierung und ich folgte diesem Verfahren während meiner vielen Jahren im Management.

Leider sind die meisten Führungskräfte haben oft nicht ausreichend dokumentierten Informationen zu einem intelligenten Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters zu machen. Die jährliche oder halbjährliche Mitarbeitergespräch kann ein Anachronismus in der heutigen Wirtschaft. Können Sie als Manager sechs Monate warten, um Rückmeldungen über die Leistung eines Mitarbeiters geben? Als mein erster Manager festgestellt, Beachten Sie, dass jedes Mal, wenn wir uns treffen Sie werden geschätztUnd bieten nun das Feedback. Auch Platz eine Notiz in der Datei. Meinungsverschiedenheiten in der Regel wegen der fehlenden Dokumentation entstehen.

Die Leistungsbewertung beginnt lange bevor der Tag für die Evaluierung geplant. Es beginnt am Tag nach der letzten Bewertung. Es beginnt mit der Errichtung einiger kurz-und langfristigen Ziele der Organisation je nach Arbeitsbelastung. Management by Objectives (MBO) erhält eine viel schlechte Presse, aber wie kann man Menschen zu Performance-Anforderungen, ohne sich Ziele zu setzen und Ziele zu erwarten? MBO arbeitete, bis er ein Werkzeug der Personalabteilung, dass es eine zeitaufwändige Papierfabrik umgewandelt wurde, sondern der Schwerpunkt auf Performance konzentrierte sie sich auf das Ausfüllen von Formularen.

Praktische Anwendung der MBO hat nichts mit der HR-Abteilung zu tun. MBO ist eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Manager. Es ist eine Mitteilung der vereinbarten Erwartungen. Wir brauchen nicht einen förmlichen Vertrag, den Arbeitnehmer Erwartungen zu beschreiben. Die kritische Frage, die allzu oft verloren geht ist, dass Sie als Manager sind Teil des Ziels. Ja, du bist Teil des Ziels. Man kann nicht in Abwesenheit und dann kritisieren die Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung. Sie haben engen Kontakt mit Ihren Mitarbeitern, so dass Sie nicht bis zum Zeitpunkt der Lieferung warten müssen wissen, ob der Arbeitsaufwand wird den Anforderungen gerecht zu werden.

Die Evaluierung der Leistung der Gruppe umfasst die Beurteilung der individuellen Leistung. Die Leistung jedes Gruppenmitglied konnte die Erwartungen erfüllt, aber das bedeutet nicht garantieren Sitzung der Organisation Erwartungen. Die Gruppe könnte auch die Erwartungen erfüllt, während einige Mitglieder der Gruppe können nicht ihre Erwartungen erfüllt haben. Jede Abteilung hat eine besondere Mission zu erfüllen. Die Messung der Leistung gegen die Mission etwas problematisch wird. Es ist nicht möglich, nur addieren sich die einzelnen Ebenen der Erfolge und schreiben sie an die Gruppe.

Wir wissen, dass zu erfüllen weniger als zehn Prozent der Projekte deren Spezifikationen sind pünktlich fertig, und entsprechen den ursprünglichen Kostenschätzungen. Zur selben Zeit die Mehrheit der Beschäftigten entweder als erfüllt oder übertrifft Anforderungen bewertet wurden. Es ist eindeutig ein hier zu trennen. Es gibt viele Gründe für die Erfüllung dieser drei Anforderungen, und die meisten stammen aus nicht fleißig zu tun, was ich als up-front genannten Arbeiten: Entwicklung und Erreichung einer Einigung über eine umfassende und verständliche Erklärung der Arbeit; Zuordnung Menschen mit der richtigen Mischung von Fähigkeiten und Kompetenzen, die Entwicklung des Arbeitsplans; Beteiligung an der Follow-up des Arbeitsplans; und Überwachung der Ausführung der vielen Details. Diese sind alle einfachen Management-Aktivitäten, die auf der Oberfläche sind sehr einfach und weltlichen Aktivitäten sind aber selten die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt. Als Führungskraft müssen Sie mit Ihren Mitarbeitern und anderen Managern der Maßstab, an dem Leistung gemessen werden sich entwickeln wird.

---