Auswahl von Personal für die Organisationseinheit
Auswahl von Personal beinhaltet die Arbeit mit dem aktuellen Personal zugewiesen und die Einstellung von zusätzlichem Personal. Als neu zugeordnet manager Sie erben ein Bediensteter. Zunächst müssen Sie die Kompetenzen jedes Einzelnen zu ermitteln und festzustellen, wie diese Kompetenzen in Ihrer Abteilung Fähigkeiten zu integrieren. Sie sind jetzt mit der Einstellung neuer Menschen konfrontiert. Was sind die Leitlinien? Staffing Ihrer Abteilung kann recht verschieden von den anderen. Research-Abteilungen benötigen Menschen, die deutlich unterscheiden wird der Betriebstätigkeit oder administrative Abteilungen. Eine Abteilung mit Leuten in routinemäßigen Tätigkeiten besetzt wird ganz anders als auf Innovation ausgerichtet. Staffing muss auf Bedürfnisse basieren. Ich habe gehört, viele Leute behaupten, HR, "Wir vermieten nur die obersten 10 Prozent der Klasse." Das mag eine berechtigte Ziel, solange Sie den besten zehn Prozent müssen der Klasse sein. Aber die Einstellung der richtigen Menschen hängt mehr als Notendurchschnitt. High Notendurchschnitt ohne Antrieb, Energie und die Fähigkeit, mit anderen zu arbeiten macht nicht den Grad heute. Es gibt wenig Nachfrage nach Spezialisten oder alleinstehende Denker des großen Gedanken. Es gibt Unterschiede in der Einstellung eines College-Absolvent mit einem Baccalaureate Grad, ein Absolvent mit einem fortgeschrittenen Grad, und ein erfahrener Profi. Der typische College-Recruiting-Programm in großen Organisationen beinhaltet einen Aufruf für eine Zahl von Menschen in verschiedenen Disziplinen. Der Schwerpunkt liegt auf dem akademischen aktenkundig, alle damit verbundenen Nebentätigkeiten und allgemeine Screening von persönlichen Charakterzügen. Das HR-Leute und gelegentlich etwas Disziplin im Zusammenhang mit Menschen machen den ersten Screening auf dem Campus der Universität. Sie verteilt die Anwendungen später mit ihren Kommentaren innerhalb der Organisation an die Personalchefs auf das Niveau des Interesses an bestimmten Kandidaten zu bestimmen. Die Manager registrieren, um die Bewerber von Interesse Interview, HR und erweitert die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch zu einem geeigneten Standort. Der Prozess endet mit einem Angebot von Beschäftigung oder eine Absage und wird je nach der Organisation und ihrer Beziehungen zu den verschiedenen Universitäten variieren. In kleineren Organisationen der Prozess ist weniger formell und oft mit einem persönlichen Gespräch mit einem Professor, mit denen der Manager ein Unternehmen oder eine soziale Beziehung haben können. Anstellung von Menschen mit fortgeschrittenen Grad oder mehr persönliche Erfahrung wird und wird oft von der einstellenden Manager eingeleitet. Der Prozess umfasst die Entwicklung einer detaillierten Stellenbeschreibung, dass die erforderliche Ausbildung, spezifische Disziplinarverfahren Interesse und eine Vergangenheit, die Geschichte der persönlichen Beiträge an andere Organisationen umfasst. Die Job-Beschreibung konzentriert sich auf spezifische Fragen wie: Was willst du diese Person zu tun? Was macht die Arbeit? Welche Kenntnisse, Fähigkeiten, Einstellungen, persönlichen Eigenschaften und Erfahrungen hat der Kläger an das Unternehmen zu bringen? Wenn es eine Position zu besetzen hat, dass bestimmte sehr spezifische Anforderungen sein, es ist nicht genug zu sagen, wir brauchen eine organische Chemiker oder ein Informatiker oder ein menschliches Verhalten oder ein Spezialist für Statistiker mit einem Ph.D. oder eine bestimmte Anzahl von Jahren Erfahrung. Wenn es die Einstellung einer Ph.D., der Kandidat der Forschung beinhaltet muss irgendwie mit der Organisation ausgerichtet werden. Wenn es darum geht die Einstellung einer Person mit Erfahrung, die Erfahrung muss auch irgendwie auf die Bedürfnisse der Organisation verknüpft werden. Die Bedeutung eines gut definierten Job Beschreibung kann nicht überbetont werden, aber die Beschreibung müssen auch realistisch sein. Zu viele Leute mit höheren Abschlüssen und Erfahrung irgendwie nicht die Erwartungen zu erfüllen. Wenn Sie ein Kandidat, der die Anforderungen der Stellenbeschreibung entspricht, ein Angebot machen. Managers zu oft finden ein Kandidat, der den Auftrag erfüllt, aber dann auch weiterhin in Gesprächen. Was für eine Zeitverschwendung. Mein Kommentar zu dieser Manager ist es, entweder die Person, Miete oder ändern Sie die Stellenbeschreibung. Wenn der Kandidat die Anforderungen erfüllt, warum schwanken? Wenn Sie sagen, dass die Person, die Sie interviewt "erfüllt alle Anforderungen, aber ich könnte jemand Besseres finden," dann offenbar der Kandidat nicht wirklich erfüllen die Anforderungen. Der Schlüssel für die Einstellung der richtigen Leute, hängt von der Manager, der das Interview führt Prozess. Während der Jobbeschreibung ist wichtig und kann die Richtung der Interview-Leitfaden, beinhaltet der Prozess hinausgehende das geschriebene Wort. Was wollen Sie über den Kandidaten erfahren? Sie haben offensichtlich in Ihrem Jahre Erfahrung als professioneller befragt worden, was haben Sie aus diesen Gesprächen? Sie sollten Sie gelernt, viel über den Prozess und die Interviewer haben. Wurden diese Interviews sozialen Geplauder oder hat der Interviewer runter zu einem Schrauben und Muttern Art der Diskussion über die Anforderungen und Ihre Fähigkeit, die Anforderungen zu erfüllen? Hat der Interviewer bitten Sie, die Besonderheiten Ihres Beitrags mit anderen Organisationen und konzentrieren sich auf Ihre Erfolgsbilanz zu diskutieren? Hat der Interviewer über das hinausgehen, was auf die Beschäftigung Anwendung? Hat der Interviewer fragen die harten Fragen in Bezug auf Ihre Fähigkeit, zu reisen, um in eine andere Stadt zu verlegen oder einen Auslandseinsatz in den Überstunden machen, wenn erforderlich, an verschiedenen Projekten arbeiten, und Ihre Fähigkeit, nicht nur akzeptieren, sondern zu ändern verfolgen sie? Wenn Sie jemals durch eine rigorose Interview-Prozess als Profi in Ihrer Disziplin gegangen sollten Sie keine Schwierigkeiten Framing Ihre Fragen in einer Weise, um herauszufinden, was dieser Kandidat dazu in der Lage ist, zu haben. Was sind einige Ansätze zur Entdeckung eines Bewerbers Kompetenzen, Einstellungen und Eigenschaften? Auf der Undergraduate-oder semiprofessionellen Ebene, akademischen Zeugnisse mit anderen Interessen und Erfahrungen gekoppelt bieten über die einzigen Möglichkeiten, um die Kandidaten zu bewerten. Die akademischen Zeugnisse sind eine Klasse gegeben und Stehen kann nicht bestritten werden. Aber das akademische Standing muss passen die beruflichen Anforderungen. Managers zu oft minimieren andere Interessen und Erfahrungen Kategorie. Exploration dieser anderen Interessen und Erfahrungen, auch wenn diese Erfahrung besteht zur Gänze aus Teilzeitjobs gehalten, während die Schule zu gehen, bietet eine Vielzahl von Informationen über die Kandidaten Einstellungen und Eigenschaften. Oft zeigen Eigeninitiative, Fähigkeit zur Arbeit nicht nur mit anderen, aber auch allein, wenn nötig, die Fähigkeit, sowohl akzeptieren beeinflussen und verändern, die Fähigkeit, auf allen Ebenen zu kommunizieren, und die Fähigkeit zu führen. Für die Einstellung von Bewerbern mit höheren Abschlüssen oder mit vorheriger unmittelbarem Zusammenhang mit beruflicher Erfahrung, ich habe zwei Ansätze erfolgreich eingesetzt:
Was werden Sie als Manager gehen auf den Bewerber über die Abteilung zu erzählen? Der Kandidat hat wahrscheinlich die Public Relations-Paket über die Organisation erhalten, aber wie wollen Sie ergänzen diese mit Informationen über die eigene und verwandte Abteilungen? Wollen Sie eine Möglichkeit für den Bewerber, den Menschen in Ihrer Gruppe zu sprechen, um ihre Eindrücke der realen Welt zu gewinnen? Gibst du der Kandidat einen Rundgang durch die Abteilung und in verwandten Bereichen? Wirst du vollständig erklären die Art der Arbeit, die von der Abteilung durchgeführt wird, tatsächlich durch einige typische Projekte gehen, aber unter Wahrung der Vertraulichkeit, wenn nötig? Gibst du der Kandidat eine gewisse Vorstellung von dem, was die ersten Arbeitsaufträge werden könnte? Die Interview-Prozess ist eine Einbahnstraße, müssen Sie die Stärken und Schwächen des Kandidaten und die Kandidaten zu verstehen muss mit einem vollständigen und realistischen Verständnis für die beruflichen Anforderungen und mögliche Zuordnungen verlassen. Ein Artikel Terhan Verfasst von Abe
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